L’Appreciative Inquiry

Faciliter les changements collectifs et individuels en prenant appui sur les expériences réussies Qu’est-ce que l’Appreciative Inquiry ? La traduction Cette expression « Appreciative Inquiry », nous vient des Etats-Unis et pourrait se traduire : par « Découverte », « Enquête », « Exploration » pour « Inquiry » Et par « Points positifs » « ce qui est apprécié, estimé, valorisé, honoré» pour « Appreciative » Autrement dit en « mauvais français », une « Enquête appréciative ». L’origine Cette démarche simple, puissante et créatrice d’énergie de l’Appreciative Inquiry a été « inventée » par David Cooperrider, alors étudiant chargé de réaliser un diagnostic de l’organisation de la Clinique de Cleveland aux Etats-Unis. Frappé par le niveau de coopération des personnes, les innovations et le management démocratique de l’organisation, il centra ses recherches sur les facteurs qui contribuent au fonctionnement optimal de cette organisation. Le terme d’Appreciative Inquiry est né et désigne cette forme d’investigation. A partir de 1990, l’approche se répand auprès de consultants, éducateurs, thérapeutes, dans les organisations internationales et en entreprises. En coaching, le processus est particulièrement utilisé en collectif mais aussi en individuel dans le cadre de l’accompagnement des changements et de la réalisation de projets. L’objectif Il s’agit de mener un projet ou d’accompagner un changement en s’appuyant prioritairement sur les capacités de réussite de l’organisation et des hommes plutôt qu’à chercher à corriger des problèmes ou des déficits. La méthode en quatre étapes Le processus de l’Appreciative Inquiry comprend quatre étapes pour réussir ce projet ou ce changement à mener : Discovery /Découverte  Il s’agit d’aller à la recherche de nos expériences réussies en lien avec le projet, de les raconter, de les questionner, d’identifier les points positifs et clés (ressources, compétences, talents…) qui nous ont permis de réussir 1. Dream / Vision  Il s’agit d’imaginer le résultat auquel nous aspirons, nous laisser aller à rêver l’avenir le plus désirable pour l’organisation et imaginer un futur dans lequel chacun pourra se projeter 2. Design / Co-construction  Il s’agit de dessiner le chemin qui pourra faire que ce rêve devienne réalité et d’orienter l’utilisation de nos ressources en prenant appui sur les forces et en discernant les grands axes de travail dans le futur proche 3. Delivery / Déploiement  Il s’agit de mettre en œuvre ce chemin pour atteindre le résultat souhaité à travers une dynamique qui passe par un plan d’actions et qui permet à tous de s’approprier de nouvelles compétences Les bénéfices Le processus suivi par l’Appreciative Inquiry permet de se centrer directement sur ce qui va pouvoir soutenir la dynamique du projet ce qui évite de passer du temps sur ce qui ne va pas et ce qu’il faut corriger. Cette « pensée positive », qui n’ignore pas pour autant les écueils et les risques, libère une créativité, une énergie et une capacité d’innovation qui contribuent en elles-mêmes à la réussite du projet. David Cooperider (cf Appreciative Inquiry Handbook) a pu observer que ces quatre étapes s’accompagnaient d’un développement des compétences dans l’organisation, ces compétences étant, je le cite :

• « une capacité, des leaders notamment, à porter un regard positif sur le devenir de l’organisation en prenant appui sur les réussites passées et les ressources ;
• une capacité d’innovation, de remise en question et de recherche de standards de qualité toujours plus élevés ;

• la perception du lien entre les actions conduites et l’atteinte des objectifs de l’organisation, la réalisation de ses missions, voire de son rêve ;
• une compétence de coopération qui s’exprime à la fois dans le développement de l’écoute au quotidien, dans des réunions sur les avancées des projets et dans les échanges par Internet. »

L’Appreciative Inquiry est particulièrement adapté aux environnements complexes et en mutation, car il permet tout au long du processus de changement de se relier à ses ressources et à son potentiel. Exemples concrets d’utilisation de l’Appreciative Inquiry en coaching  Développer son leadership avec l’Appreciative Inquiry : Atelier Smiling Transitions le 23 juin 2016 Problématique : « Le principe du « leadership de statut » – selon lequel les individus deviennent progressivement leaders en fonction de leur position ou du pouvoir qui leur est conféré – est en perte d’altitude. Aujourd’hui, les leaders doivent gagner l’engagement et la loyauté de leurs équipes grâce à leur expertise et au travers de leur vision et de leur capacité de jugement. Ils doivent adopter des comportements de coach, et non plus seulement de supervision. » Enquête Deloitte 2016 Objectif : permettre à douze personnes désireuses de développer leur leadership d’y mettre du sens, de la finalité, et de repartir avec des pistes concrètes de comment développer SON leadership Processus :

• Bien définir son envie et ses raisons de développer son leadership avec le photolangage
• raconter une histoire que tu considères comme une réussite et dans laquelle tu t’es comporté en leader », et à partir identifier ses points forts et ses qualités qui ont permis une réussite.
• Formuler ses souhaits qui te permettraient à nouveau de te comporter en leader
• Produire un support créatif qui permette de rassembler toutes ces qualités, ces talents, ces ressources pour se comporter en leader et les partager

Résultats : 

• Regain d’énergie, joie, enthousiasme de la co-créativité, liberté, confiance, cohérence
• Réinverser la pyramide. Je n’ai pas à être le seul leader. Tous mes collaborateurs sont es leaders potentiels.
• Prise de conscience de l’importance de valoriser les réussites.
• Découverte de la dimension émotionnelle du leadership, le fait de parler avec ses tripes met l’énergie en mouvement
• Envie de co-créer ces conditions avec mon équipe
• Une nouvelle manière d’envisager le travail en équipe

Définir sa prochaine étape professionnelle et trouver son nouveau job avec  l’Appreciative Inquiry Problématique : que ce soit une évolution souhaitée ou imposée par le contexte économique, la période de deuil du job précédent, de réorientation et de recherche peut créer un déficit de confiance en soi qui joue un rôle de frain à un moment où l’on a besoin de toute son énergie. Objectif : définir sa prochaine étape professionnelle pleine de sens par rapport à son parcours et décrocher le nouveau job souhaité Processus : les 4 étapes du processus de l’Appreciative Inquiry intégrées au Bilan de compétence

• s’appuyer sur ses réussites professionnelles et extra-professionnelles pour discerner ses compétences clés, ses motivations, et disposer d’exemples à raconter sous forme de Story Telling.
• se projeter dans le futur et peindre les grands traits de sa future étape professionnelle
• discerner ses ressources sur lesquelles s’appuyer pour y arriver
• définir un plan d’action motivant et le mettre en œuvre tout en étant accompagné

Résultat : une confiance en soi perceptible qui permet de décrocher le job de ses rêves

• Confiance en soi retrouvée
• Prises de contact réseaux facilitées
• Aisance dans le « picth » de présentation de soi et dans les entretiens de recrutement
• Nouveau job décroché

Permettre à une équipe de Direction de s’accorder sur des modalités de prises de décision optimales Problématique : les différences de personnalités, de générations, de métiers apportent de la richesse au débat mais peuvent créer des heurts lorsqu’il s’agit de prendre une décision en collectif. Travailler sur le processus de décision pour prendre les meilleures décisions dans la sérénité est un point clé de la performance des organisations  Objectif : améliorer les modes de décision pour prendre les meilleures décisions dans la sérénité

• Trouver le mode de décision qui nous convient le mieux pour que l’entreprise fonctionne et soit performante
• Etre bien dans son rôle, savoir qui fait quoi, éviter des conflits
• Faire participer les bonnes personnes aux décisions et faciliter leur mise en œuvre
• Bien distinguer les modalités de décision suivant les instances et chaque étage de l’entreprise

Processus : se relier à ses meilleures prises de décision et formuler son souhait pour l’avenir

• Décrire un moment de sa vie professionnelle dans laquelle on a pris ou participé à des prises de décisions qui ont mené au succès et qui ont donné une profonde satisfaction
• Identification des qualités, de ce qui a donné satisfaction
• Formulation de souhaits pour prendre de bonnes décisions ensemble et mieux travailler en équipe.

Résultat : une « charte de la prise de décision » :

• Consensus facilement atteint
• 10 points à suivre et à vérifier lors d’une prise de décision par l’équipe de direction dans ses différentes instances
• Prise de décision apaisée et efficace depuis lors. Permet de revenir à la charte lorsque cela « dérape ».

Accompagnement du changement des organisations : exemple à venir Un article rédigé par Emilie Bonamy et Virginie Mayolle Contacts pour aller plus loin : emilie.bonamy@smilingtransitions.com virginie.mayolle@smilingtransitions.com nathalie.frezouls@smilingtransitions.com